Harapan Penjawat Awam terhadap SSPA

Upah yang sesuai sering dianggap sebagai motivasi utama untuk menggalakkan pekerja menaburkan jasa dan kesungguhan mereka dalam sebarang pekerjaan. Namun begitu, hubungan antara kedua-duanya adalah kompleks. Upah yang tinggi tidak semestinya akan menjanjikan prestasi yang lebih baik kerana keadaan ini turut dipengaruhi oleh faktor yang lain seperti kepuasan bekerja, kesejahteraan persekitaran kerja dan aspirasi individu dalam kerjaya. Situasi ini lebih ketara berlaku dalam sektor awam apabila pekerja secara umumnya tidak menjadikan kenaikan kadar upah sebagai motivasi utama berbanding dengan rakan mereka di sektor swasta.

Gaji pekerja perkhidmatan awam secara relatifnya agak statik dan tidak berkembang untuk jangka masa yang lama. Reformasi pertama terhadap sistem saraan sektor awam Malaysia berlaku pada tahun 1992 melalui pengenalan Sistem Saraan Baru (SSB), yang menggantikan sistem terdahulu, iaitu Sistem Saraan Jawatan dan Gaji yang telah digunakan sejak merdeka. Pendekatan ini digubal bagi memastikan sistem ganjaran lebih responsif terhadap keperluan profesionalisme dan pembangunan sumber manusia sektor awam.

Begitu pun, pelaksanaan SSB tidak terlepas daripada pelbagai kontroversi, terutama melibatkan ketelusan sistem penilaian prestasi dan kaedah pengagihan ganjaran. Ramai pihak mempersoalkan keberkesanan instrumen penilaian yang digunakan serta keadilan dalam menyalurkan insentif, sehingga menimbulkan julukan “nakal” sebelum ini. Pada kala SSB yang gagal memenuhi aspirasi sektor awam untuk lebih responsif dan produktif, hal tersebut mendorong penggubalan semula sistem melalui pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia (SSM) pada tahun 2002.

Berbanding dengan SSB, SSM memperkenalkan struktur gaji matriks dan merasionalisasikan tangga gaji yang merentas pelbagai skim perkhidmatan. SSM juga menyusun semula laluan kenaikan pangkat melalui mekanisme time-based, biarpun elemen penilaian masih berpaksikan Penilaian Tahap Kecekapan (PTK). Penilaian Prestasi Tahunan disemak semula dengan memperkenalkan kriteria khusus berdasarkan peranan dan tanggungjawab mengikut kumpulan perkhidmatan.

Sama ada salah atau benar, di sebalik beberapa reformasi melalui SSM, sektor awam di Malaysia terus berhadapan dengan persoalan kecekapan organisasi. Sebilangan pihak menyuarakan rasa tidak puas hati terhadap cara pelaksanaan sistem saraan dan penilaian prestasi. Sejumlah isu telah dikenal pasti sejak penguatkuasaan sistem penilaian prestasi yang efektif, termasuklah kekurangan dalam aspek pengetahuan, kemahiran, kepakaran, pengalaman serta sikap positif dalam kalangan penilai. Ketiadaan semakan struktur gaji dalam SSM selama lebih dua dekad telah memburukkan lagi keadaan. Antara isu paling kritikal termasuklah kadar gaji asas yang masih rendah, khususnya bagi kumpulan pelaksana dan pertengahan, yang menyebabkan kuasa beli penjawat awam terus merosot. Kadar kenaikan tahunan yang bersifat nominal dilihat tidak mampu menampung tekanan inflasi yang meningkat saban tahun. Malah, ada yang mengandaikan bahawa hal tersebut turut menjadi punca pelibatan penjawat awam dalam rasuah dan satu daripada punca kegagalan menarik penyertaan kaum bukan Melayu menyertai sektor awam.

Lanjutan daripada itu, pada tahun 2023 kerajaan mengumumkan pengenalan sistem saraan terkini, iaitu Sistem Saraan Perkhidmatan Awam (SSPA) bagi menggantikan SSM. Tunjang utama SSPA ialah kenaikan gaji antara tujuh hingga 13%, iaitu disifatkan sebagai sistem saraan terbesar dalam sejarahnya. Di samping itu, kerajaan turut menyandarkan reformasi ini kepada matlamat jangka panjang seperti memperkukuh motivasi intrinsik penjawat awam, meningkatkan daya saing sektor awam dalam pasaran buruh, dan memperbaharui falsafah pentadbiran ke arah lebih berprestasi dan berorientasikan rakyat. Kenaikan gaji merupakan “tarikan utama” yang dipromosikan kerajaan dalam SSPA dalam meningkatkan prestasi dan penyampaian perkhidmatan sektor awam. Sehingga tamat tarikh pemilihan opsyen, iaitu pada 30 November 2024, hanya 1,400 orang menolak SSPA dalam kalangan 1.5 juta kakitangan awam di Malaysia.

Sepertimana keterujaan pengenalan sistem baharu seperti SSB dan SSM sebelumnya, pengenalan SSPA juga mendapat maklum balas positif dan mewujudkan harapan baharu terhadap reformasi sistem. Mengikut teori upah kecekapan, membayar pegawai atas tingkat upah pasaran atau upah premium akan mendorong usaha mereka secara maksimum. Penerimaan hampir menyeluruh kakitangan awam terhadap SSPA memberikan indikasi bahawa tawaran kenaikan gaji telah berjaya mempengaruhi mereka untuk memilih opsyen SSPA.

Dapatan awal daripada kajian yang dibuat terhadap sebanyak 383 responden di Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM) dari pelbagai peringkat secara umumnya memperlihatkan penerimaan baik terhadap perkara yang ditawarkan oleh SSPA. Namun, syarat pada Perenggan 194 Pekeliling SPPA yang dilihat tidak memberikan banyak opsyen kepada penjawat awam (seperti menyatakan bahawa mereka yang tidak memilih SSPA tetap tertakluk pada beberapa elemen dalam SSPA seperti penilaian prestasi dan dasar pemisah) menyebabkan majoriti responden menerima SSPA dengan sukarela. Hal ini menunjukkan bahawa kenaikan gaji yang agak signifikan dalam SSPA telah berjaya memampas apa-apa jua dilema yang mungkin dihadapi oleh penjawat awam.

Namun begitu, adakah kenaikan gaji semata-mata boleh menjamin peningkatan motivasi penjawat awam? Selain pertimbangan upah, pekerja sektor awam turut didapati mempertimbangkan elemen lain yang dipanggil sebagai Motivasi Perkhidmatan Awam seperti berkhidmat untuk komuniti, negara, bangsa dan kemanusiaan. Teori ini diasaskan dengan tanggapan bahawa pekerja sektor awam terdorong oleh keinginan untuk memberikan khidmat kepada masyarakat melalui institusi negara dan dorongan ini berpunca daripada komitmen terhadap kepentingan awam, idealisme sivik dan kesedaran moral terhadap keadilan sosial. Dengan kata lain, motivasi penjawat awam berakar pada struktur yang lebih kompleks, melibatkan pertindihan antara nilai dalaman, pengiktirafan sosial, serta struktur ganjaran yang bersifat simbolik.

Dalam tinjauan sama yang dilakukan penulis, satu daripada isu yang masih dibangkitkan dengan meluas oleh para responden ialah penilaian prestasi yang dilihat masih dipengaruhi unsur peribadi dan bukan berasaskan merit. Malah, komen-komen yang berkaitan dengan penilaian prestasi yang tidak adil dalam sektor awam ini dilihat masih memenuhi banyak perbincangan dalam media sosial. Biarpun diakui tidak ada sistem penilaian prestasi yang sempurna, penilaian dalam SSPA haruslah sekurang-kurangnya “dilihat telah dilakukan dengan adil”. Peningkatan pemarkahan untuk dasar pemisah yang telah dinaikkan daripada 60 kepada 74 markah (suatu julat peningkatan yang agak tinggi) juga menuntut penilaian prestasi dilakukan dengan seobjektif mungkin bagi tidak melemahkan motivasi penjawat awam dan menghindarkan elemen penganiayaan.

Di UKM pula, kegusaran responden terhadap hal ini difahami berikutan UKM mula melaksanakan dasar memasukkan markah “sahsiah” sebanyak 20% terhadap penilaian prestasi tahun 2025. Wajaran markah yang besar itu telah menimbulkan kebimbangan dan cakap-cakap mengenai potensi ketidakadilan yang mungkin berlaku.

SSPA diharapkan bukan sahaja dapat menaikkan moral penjawat awam melalui imbuhan seperti kenaikan gaji yang signifikan, tetapi juga memberikan platform penilaian prestasi dan peluang kemajuan kerjaya yang lebih berwajah “manusiawi” serta terhindar daripada elemen ketidakadilan.

Profesor Madya Dr. Muhamad Takiyuddin Ismail merupakan Pensyarah Program Sains Politik, Fakulti Sains Sosial dan Kemanusiaan, Universiti Kebangsaan Malaysia. Beliau sedang melakukan kajian mengenai “Reformasi Sistem Saraan di Malaysia” yang ditaja oleh geran fakulti.